Vacature Teamleider financiële administratie

Heb je kennis van financiële administratie en een uitstekend gevoel voor cijfers? Lees verder

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Per 1 januari 2020 veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), een opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. Maatregelen uit de WWZ hebben namelijk gezorgd voor onbedoelde gevolgen, waardoor de kloof tussen vaste en flexibele arbeid is toegenomen. De nieuwe wet moet zorgen voor meer balans in de arbeidsmarkt. Hoe? Door het bieden van oplossingen om de onbedoelde effecten van de WWZ te herstellen.

Maatregelen van de WAB
De invoering van de WAB zorgt voor een aantal veranderingen. De belangrijkste maatregelen zijn als volgt op een rij gezet:

1. Ketenregeling
  • De huidige ketenregeling houdt in dat er maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar worden aangenomen. Bij de nieuwe regeling wordt de periode verruimd naar drie jaar;
  • Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, indien er sprake is van een terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Aandachtspunt voor de werkgever
De werkgever kan langer gebruik maken van tijdelijke contracten. Het opmaken/monitoren van deze contracten kan als een administratieve last worden ervaren. Vraag uw uitzendbureau hoe zij u op dit vlak kunnen ontzorgen.



2. Nieuwe ontslaggrond: cumulatie
In de huidige wet staan acht ontslaggronden om een werknemer te ontslaan. Ontslag vindt nu plaats als de werkgever volledig voldoet aan 1 van de 8 ontslaggronden. Bij de nieuwe ontslaggrond, genaamd de cumulatiegrond, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Deze negende grond biedt dus de mogelijkheid om verschillende factoren te combineren. Bij ontslag op basis van cumulatiegrond kan de rechter extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Aandachtspunt voor de werkgever
Voor de werkgever wordt het makkelijker om een werknemer te ontslaan. Echter als het ontbindingsverzoek bij de rechter op meerdere ontslaggronden wordt gebaseerd, kan het meer kosten om tot de ontbinding over te gaan.

3. Transitievergoeding
In de meeste gevallen heeft een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd, recht op vergoeding; de transitievergoeding.
  • Met de nieuwe regeling heeft de werknemer nu vanaf de eerste dag recht op deze vergoeding;
  • De opbouw van de vergoeding is aangepast, met als gevolg dat de hoogte van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsovereenkomsten lager uitvallen. De WAB brengt de transitievergoeding naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar; deze wordt naar rato berekend;
  • Tot 2020 ontvangt een ontslagen werknemer nog 1/2 maand transitievergoeding voor elke dienstjaar langer dan 10 jaar. Deze regeling vervalt;
  • De overgangsregeling voor 50-plussers komt te vervallen. Tot 2020 ontvangen ze een hoge transitievergoeding na 10 dienstjaren, namelijk 1 maand per dienstjaar. Vanaf 2020 ontvangen zij een derde maandsalaris per gewerkt jaar;
  • Met de WAB komen er meer mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen.
Aandachtspunt voor de werkgever
Vanaf dag een heeft een werknemer recht op transitievergoeding. Bij onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en werknemer kan bij ontslag een bepaald bedrag zijn afgesproken. Dit hoeft geen transitievergoeding te zijn.



4. WW-premie
  • Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger bij het bieden van een contract voor onbepaalde tijd in plaats van een tijdelijk contract. De premiehoogte wordt vastgesteld per type contract. De hoogte geldt onder voorbehoud voor een lage premie 2,94% en voor een hoge premie 7.94%, een premieverschil van 5%.
    • Lage-premie: Deze premie geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor jongeren tot 21 jaar die een bijbaan hebben voor maximaal twaalf uur per week;
    • Hoge-premie: Deze premie geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en voor onbepaalde tijd zonder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten).
Aandachtspunt voor de werkgever
Voor de werkgever wordt het aanbieden van tijdelijke contracten financieel onaantrekkelijk gemaakt.

5. Payrollbasis
Tot 31 december 2019 valt payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. De WAB introduceert vanaf 1 januari 2020 de payrollovereenkomst. De payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Per 1 januari 2021 krijgen payrollers ook dezelfde pensioenrechten, of gelijkwaardig.

Aandachtspunt voor de werkgever
Het werken middels payrolling wordt duurder en minder flexibel. Payrolling is om te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

6.Oproepkrachten
De WAB zal oproepkrachten beter beschermen en meer rechten bieden middels de volgende maatregelen:
  • De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht doorgeven dat hij/zij moet komen werken, wanneer en hoeveel uur. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur;
  • Indien de werkgever een oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de oproep deels/volledig intrekt of het tijdstip wijzigt (schriftelijk of telefonisch), dan behoudt de oproepkracht zijn/haar recht op loon over de opgeroepen periode. Deze opzegtermijn kan bij cao verkort worden tot minimaal 24 uur;
  • Een afzegging moet wederom door de werkgever schriftelijk of elektronisch gebeuren, mondeling is geen rechtsgeldige intrekking;
  • Na iedere 12 maanden moet een werkgever schriftelijk of telefonisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomgvang. De arbeidsomvang moet minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren zijn van de afgelopen 12 maanden;
  • De werknemer heeft na het aanbod ten minste een maand om het te aanvaarden of af te wijzen;
  • Indien de werkgever geen, een late of een incorrecte aanbod doet, dan heeft de oproepkracht gedurende die periode recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang. Dit geldt ook als de werknemer niet heeft gewerkt. De werknemer kan zelfs vijf jaar na rato een loonvordering vragen met de hierbij wettelijke rente verhoging bij vertraging.
Aandachtspunt voor de werkgever
De werkgever moet de inzet van oproepkrachten verder vooruitplannen en goed organiseren. Daarnaast is het van belang om als werkgever alert te zijn bij de inzet van een oproepkracht langer dan een jaar. Een uitzendbureau kan hierin een buffer vormen aangezien het haar specialiteit is om met flexibel personeel om te gaan.

Vragen of meer informatie? Neem contact op met uw vaste contactpersoon of bel naar één van onze vestigingen; Werkstudent Amsterdams Leidsegracht T 020 - 622 85 55, Werkstudent Schiphol Landside T 020 - 406 79 70