Stappenplan transitievergoeding

Stappenplan transitievergoeding

Per 1 juli 2015 heeft de huidige ontslagvergoeding plaats gemaakt voor de transitievergoeding. Gebruik het volgende stappenplan om de transitievergoeding vast te stellen.

Stappenplan Transitievergoeding

Voor het vaststellen (van de hoogte) van de transitievergoeding op basis van de wet kan het 'Stappenplan transitievergoeding' worden gehanteerd.

Let op: wanneer een cao in een eigen regeling voorziet, zal de berekening op basis daarvan moeten plaatsvinden.

Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten van het contract** (na een einde van rechtswege)

 a) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding

 b) Ja: ga naar punt 1

(** er is dus geen sprake van een vaststellingsovereenkomst)

1) Wie heeft het initiatief genomen tot het opzeggen of ontbinden van de overeenkomst of in geval van het van rechtswege eindigen: wie heeft het initiatief genomen om de overeenkomst niet te verlengen?

 a) De werknemer: was dit als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever?

                Zo ja, ga naar 2.

                Zo nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.

  b) De werkgever: ga naar 2

 

2) Heeft de werknemer 24 maanden of meer een contract gehad met u (incl. opvolgend werkgeverschap)?

NB: opvolgende overeenkomsten dienen samengeteld te worden (de duur van de overeenkomsten, eventuele onderbrekingen telt u niet).

• vanaf 1 juli 2015 zal bij een onderbrekingstermijn van meer dan zes maanden de telling voor de transitievergoeding opnieuw beginnen
• voor 1 juli 2012 kan men uitgaan van de onderbrekingstermijn van meer dan drie maanden, of een langere tussenpoos dan de in de geldende cao genoemde tussenpoos
• in de periode 1 juli 2012 tot 1 juli 2015 geldt een onderbrekingstermijn van meer dan zes maanden, tenzij deze zijn geëindigd voor 1 juli 2015 en ten hoogste zes maanden na het einde van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ingegaan.

Houdt u ook rekening met eventuele periodes in verband met opvolgend werkgeverschap?

 a) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.

 b) Ja: de werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding. Ga naar 3.

3) Berekening van de opbouwperiode:

Hoeveel halve jaren heeft de arbeidsovereenkomst geduurd?
De samengetelde periodes van de arbeidsovereenkomsten moeten vervolgens naar beneden afgerond worden naar voltooide halve jaren. (Bijvoorbeeld: 28 maanden en 14 dagen is 4 halve jaren. De resterende duur telt niet mee).

 4) Het loon

Voor de transitievergoeding bestaat het loon uit een optelsom van vier elementen:

1. Het kale loon (net zoals bij de aanzegvergoeding):

• Bij een vaste/overeengekomen arbeidsduur per maand: Bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
• Is er geen of een wisselende arbeidsduur overeengekomen: bruto uurloon (inclusief gemiddelde* provisie/loon dat afhankelijk was van de verrichte werkzaamheden) vermenigvuldigd met:

a) het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de afgelopen twaalf maanden (let op: de twaalf maanden voor de overeenkomst zou eindigen)

b) wanneer de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden: het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.
 
Let wel: Bij geen/wisselende arbeidsduur worden voor bovenstaande berekening perioden waarin de werknemer verlof genoot, wegens een staking geen arbeid verrichtte, of niet in staat was arbeid te verrichten in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, niet in aanmerking genomen. Onder verlof moet hier in ieder geval worden begrepen de verloven op grond van de Wet arbeid en zorg, maar ook in voorkomende gevallen vakantieverlof of onbetaald verlof.

Duren die periodes bij elkaar opgeteld een maand of langer dan wordt een even lange periode (naar beneden afgerond op hele maanden) daar direct voorafgaand meegenomen in de berekening, in plaats van de periode waarin niet is gewerkt in verband met verlof, staking of ziekte . Dit wordt ook wel de voorverlenging genoemd. Op deze manier wordt dan alsnog een periode van 12 maanden gebruikt om het kale loon te berekenen. Wanneer de voorverlenging verder terug zou gaan dan de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, dan zal de voorverlenging tot maximaal de duur van de overeenkomst zijn. Voorgaande overeenkomsten worden dus nooit in die berekening meegenomen.

Bijvoorbeeld
Wanneer in het geval van een wisselende arbeidsduur de laatste arbeidsovereenkomst 13,5 maanden heeft geduurd, dan moet het kale loon berekend worden op basis van de laatste 12 maanden.

Heeft de werknemer in totaal 6 weken niet gewerkt in verband met verlof, staking of ziekte, dan wordt de periode van 12 maanden met één maand voorverlengd (ivm de afronding naar beneden). Men kijkt dan dus naar het gemiddelde over de laatste 13 maanden, waarbij de periodes van verlof, staking of ziekte niet meegenomen worden.

Heeft de werknemer in totaal 9 weken niet gewerkt in verband met verlof, staking of ziekte, dan zou de periode van 12 maanden met twee maanden moeten worden voorverlengd (ivm de afronding naar beneden). Deze periode van 14 maanden is echter langer dan de overeenkomst duurde, dus kijkt men terug naar het gemiddelde tot de start van de overeenkomst (13,5 maanden) waarbij de periodes van verlof, staking of ziekte niet meegenomen worden.


2. Vakantiebijslag en vaste (niet resultaatafhankelijke) eindejaarsuitkering waar men binnen 12 maanden recht op zou hebben, gedeeld door 12 plus

(Bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomsten worden deze berekeningen naar rato uitgevoerd).

3.De vaste looncomponenten over de afgelopen 12 maanden, gedeeld door 12:

• overwerktoeslag;
• ploegentoeslag.

(Bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomsten worden deze berekeningen naar rato uitgevoerd).

4.De variabele looncomponenten

Over de drie kalenderjaar voor het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door 36:

•  bonussen;
• winstuitkeringen;
• variabele eindejaarsuitkeringen (zoals de resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering) (Bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomsten worden deze berekeningen naar rato uitgevoerd).

NB: het gaat dus om een optelsom van enkel deze elementen. Of ze ook letterlijk deze benaming hebben is niet relevant. De elementen moeten op de hierboven beschreven manier worden berekend, of voor de (voor zover van toepassing) elementen ook reserveringen zijn opgebouwd is niet van belang.

 
Totale loon = (1) 'het kale loon' + (2) 'vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering'+ (3) 'de vaste looncomponenten' + (4) 'de variabele looncomponenten'. 

5) Uitzonderingen:

• Als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; er is geen transitievergoeding verschuldigd.

• Als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat; er is geen transitievergoeding verschuldigd.

• Als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; er is geen transitievergoeding verschuldigd, maar de kantonrechter kan de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. (Of hier sprake van is, zal afhangen van de omstandigheden van het specifieke geval. Daarnaast zal zich hierover nog jurisprudentie over moeten gaan ontwikkelen).

• Is de werkgever in staat van faillissement verklaard of is aan hem surseance van betaling verleend (of is de schuldsanering natuurlijke personen op hem van toepassing)? Dan is geen transitievergoeding verschuldigd.                   Let wel: in de wet wordt deze uitzondering formeel enkel van toepassing verklaard op de reguliere transitievergoeding en de transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder. De lagere vergoeding voor kleine werkgevers wordt hierbij niet benoemd. Nu deze later pas via een amendement in de wet is toegevoegd is hier waarschijnlijk sprake van het abusievelijk niet toevoegen van die uitzondering. Dit is echter niet met zekerheid te zeggen.

• Als er sprake is van arbeidsovereenkomst(en) waarbij de werknemer jonger dan 18 was, en de gemiddelde omvang van de verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen (zie artikel 7:673 lid 4 onder a):deze maanden kunnen buiten beschouwing worden gelaten. Voor de overige periodes ga naar 6 (voor zover niet ook sprake van een andere uitzondering onder 5).

• Tot 1 januari 2020: is de werknemer 50 jaar of ouder en heeft de overeenkomst in totaal ten minste 120 maanden geduurd? Ga verder naar 6a.

• Tot 1 januari 2020: Was de werknemer in dienst bij een werkgever die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had; en is de arbeidsovereenkomst in verband met bedrijfseconomische redenen geëindigd? Ga verder naar 6b.

Indien de betaling van de transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 673, lid 2, en 673a, lid 1, leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever: onder bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te bepalen voorwaarden kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald (die regeling is nog niet bekend).
Als/voor zover er geen uitzondering van toepassing is, ga naar 6.c.

6) De berekening

a) De berekening bij een werknemer van 50 jaar of ouder waarvan de overeenkomst in totaal ten minste 120 maanden heeft geduurd (tot 1 januari 2020)

Behoort de werkgever niet tot een speciaal aangewezen categorie werkgevers (nog niet bekend) door de minister en had de werkgever wel in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst en was er sprake van een bedrijfseconomische reden: ga naar ii.

Was er geen bedrijfseconomische reden: ga naar 6c)

Behoort de werkgever wel tot de speciaal aangewezen categorie werkgevers (nog niet bekend) door de minister en/of had hij in genoemde periode gemiddeld 25 werknemers of meer in dienst, dan is de berekening als volgt: over elke periode van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, gelijk aan de helft van het loon per maand, (voor de overige maanden ga naar iii)

b) De berekening bij de ‘kleine werkgever’ (tot 1 januari 2020)

Als ook voldaan is aan de bij regeling gestelde nadere voorwaarden (nog niet bekend) dan worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst maanden gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten.


c) Wanneer/voor zover er geen uitzondering van toepassing is: De eerste 120 maanden is de vergoeding 1/6 maandloon per 6 maanden. Daarna is de vergoeding ¼ maandloon per 6 maanden

Wanneer het opgetelde arbeidsverleden korter was dan 120 maanden is de berekening als volgt: (aantal voltooide halve jaren) x (1/6e van het loon uit punt 4)= transitievergoeding. Let op: maximaal 75000 euro, of het loon over twaalf maanden indien dat hoger is.

Wanneer het opgetelde arbeidsverleden langer was dan 120 maanden (=meer dan 20 halve jaren) is de berekening als volgt:

    1) 20 x 1/6e van het loon uit punt 4

    2) (Aantal voltooide halve jaren – 20) x ¼ van het loon uit punt 4

De transitievergoeding is de optelsom van 1 en 2, rekening houdend met de uitzonderingen genoemd bij 6 en de alternatieve berekeningen van de oudere werknemer en de kleinere werkgever (6.a en 6.b) Let op: maximaal 75000 euro, of het loon over twaalf maanden indien dat hoger is.

7) Aftrekposten

De minister zal nog een AMvB publiceren met kosten die op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. De exacte inhoud daarvan is nog niet bekend. Deze zal hier worden toegevoegd wanneer die bekend is. Het zal hier gaan om kosten ter voorkoming/verkorten van de periode van werkloosheid of gericht op een bredere inzetbaarheid. Daar zullen voorwaarden aan worden gesteld, die nog niet bekend zijn.

Ook mag een eerder verstrekte transitievergoeding in mindering worden gebracht. Zijn op die transitievergoeding op dat moment kosten in mindering gebracht, dan mag het totale bedrag in mindering worden gebracht (de transitievergoeding voordat er kosten op in mindering waren gebracht).

8) De verschuldigde transitievergoeding

De uiteindelijke transitievergoeding bedraagt de uitkomst van de berekening onder 6 min de uitkomst van eventuele verminderingsposten onder 7

NB: over de hoogte van het bedrag moeten werkgeverslasten berekend worden. Vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd is er ook wettelijke rente verschuldigd.

Vragen?

Wilt u meer weten over de Wet werk en zekerheid of wilt u met ons onder het genot van een kop koffie sparren over de wijzigingen? Neem gerust contact met ons op!

Bron: ABU

Vind op onderwerp