Wijzigingen ontslagrecht 2015

Wijzigingen ontslagrecht 2015

De Wet werk en zekerheid (Wwz) brengt veel veranderingen met zich mee op het gebied van flexrecht, ontslagrecht en de werkloosheidswet (WW). De eerste wijzigingen van de Wet werk en zekerheid zijn per 1 januari 2015 van kracht zijn gegaan.
Op 1 juli 2015 worden de volgende wijzigingen van de Wwz doorgevoerd, die voornamelijk betrekking hebben op het ontslagrecht. Welke wijzigingen met betrekking tot het ontslagrecht zijn al doorgevoerd per 1 januari 2015 en welke wijzigingen zijn per 1 juli 2015 van toepassing?

Wijzigingen ontslagrecht 2015

De Wet werk en zekerheid heeft als doel ontslagprocedures efficiënter  en eerlijker te laten verlopen. De wijzigingen binnen het ontslagrecht 2015 worden in twee fases doorgevoerd. Een groot aantal wijzigingen zijn per 1 januari 2015 ingegaan. De overige aanpassingen gelden per 1 juli 2015.  Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht.

• wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2015
• wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015

Wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2015

Aanzegtermijn

Sinds 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om bij contracten van zes maanden of langer minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te geven of het contract wel of niet verlengd wordt. Indien het contract wordt verlengd moet er ook aangezegd worden. Dit  is de aanzegtermijn. Houdt een werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van maximaal een maandsalaris schuldig, afhankelijk hoeveel te laat de aanzegging is gedaan.  

Proeftijd

Sinds 1 januari 2015 mag er in tijdelijke contracten met een looptijd van 6 maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen. Indien de arbeidsovereenkomst een langere looptijd heeft dan 6 maanden mag nog wel een proeftijd worden opgenomen. 

De volgende proeftijdregels gelden bij de diverse contracten:

• Contract voor 6 maanden of korter; er is geen proeftijd toegestaan.
• Contract voor 6 maanden of meer maar minder dan 2 jaar;maximale proeftijd bedraagt 1 maand.
• Contract voor ten minste 2 jaar; de maximale proeftijd bedraagt 2 maanden.
• Contract zonder vaste einddatum (bijv. vervanging of project); de maximale proeftijd bedraagt 1 maand.

Concurrentiebeding

Oude situatie
Voor 1 januari 2015 mocht een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract worden opgenomen. Een concurrentiebeding kan de werknemer beperken in het vinden van ander werk na ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet redelijk.  

Nieuwe situatie
Sinds 1 januari 2015 mag er derhalve in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer voorkomen. Alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen kan hierbij een uitzondering worden gemaakt. Aangezien een relatiebeding juridisch onder een concurrentiebeding valt, mag deze ook niet meer bij tijdelijke contracten. Bij toevoegen van een relatiebeding is het dus van belang dat deze zwaarwegende bedrijfsbelangen goed geformuleerd worden.

Nul-uren contracten / Loondoorbetalingsplicht na 6 maanden definitief

Oude situatie
Voor 1 januari 2015 was het mogelijk om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat een werkgever,  een werknemer niet hoeft te betalen wanneer er geen arbeid verricht wordt. 

Nieuwe situatie
Sinds 1 januari 2015 kan dit nog maximaal zes maanden. Uitzondering hierop wordt gemaakt voor uitzendkrachten. Voor uitzendkrachten is deze periode gemaximeerd op 78 (gewerkte) weken.

Wijzigingen ontslagrecht per juli 2015

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat per 1 juli 2015 niet meer. Hier komt de transitievergoeding voor in de plaats. De voorwaarden van de transitievergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is en dit dienstverband wordt op initiatief van de werkgever beëindigd, dan komt de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van deze vergoeding bedraagt een zesde maandsalaris voor ieder voltooid half jaar dat het dienstverband heeft geduurd (de eerste tien dienstjaren) en een kwart maandsalaris voor de voltooide halfjaren daarna. Dit met een maximum van 75.000 euro bruto.

Voor inkomens boven de 75.000 euro is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Zie voor de uitwerking het 'Stappenplan transitievergoeding'.

Ben je als werknemer verwijtbaar, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding.

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. De kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.

Procedures

Onder het recht voor 1 juli 2015 was het ontslagmotief van de werkgever niet bepalend voor de keuze van de ontslagroute. De wet Wwz verandert dat.

Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever niet langer zelf kiezen maar wordt het navolgende schema van ontslagmotieven bepalend voor de keuze van ontslagroute:

1)  Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:

a)  Vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
b)  Langdurige arbeidsongeschiktheid.

2)  Ontbinding door de kantonrechter wordt de aangewezen route voor een ontslag op de volgende gronden:

a) Regelmatig ziekteverzuim;
b) Disfunctioneren;
c)  Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
d) Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar e)  Verstoorde arbeidsverhouding;
f)  Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zoals detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning).

De mogelijkheid tot beëindiging met wederzijds goedvinden blijft bestaan en is er de nieuwe vorm; opzegging met instemming van de werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

In de oude situatie (voor 1 juli 2015) was het mogelijk om op ieder moment via een vaststellingsovereenkomst te besluiten uit elkaar te gaan (werkgever en werknemer). Er waren geen wettelijke afspraken over de bedenktijd. Vanaf 1 juli 2015 krijgt de werknemer na het ontvangen van de vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd.  

Ketenregeling

Per 1 juli 2015 verandert de ketenregeling. In de oude situatie (voor 1 juli 2015) gold na drie tijdelijke contracten een vast contract (in maximaal 3 jaar). Per 1 juli 2015 komt een werknemer na 2 jaar dienstverband (en nog steeds drie tijdelijke contracten) in aanmerking voor een vast contract. Uitzondering is het fasesysteem voor uitzendkrachten.

Vragen?

Wilt u meer weten over de Wet werk en zekerheid of wilt u met ons onder het genot van een kop koffie sparren over de wijzigingen? Neem gerust contact met ons op!


Bron: ABU

Vind op onderwerp